税理士事務所に特化した採用のプロに聞く!求職者が魅力を感じる求人票の書き方とは?

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税理士事務所向けの人材派遣ビジネスを展開するレックスアドバイザーズ。いい税理士協会が11月25日に開催したオンラインセミナー「税理士事務所の採用を成功させるための求人票とは?」には、同社の櫻井卓哉さん(HRコンサルティング部 部長)が登壇し、求人票の書き方を中心に、採用を成功させるためのノウハウを示しました。ここでは櫻井さんのコメントを一問一答形式で再構成し、人材採用におけるポイントをご紹介します。

応募が来ない悩みは求人票で解決できる

――税理士事務所には、応募が来ない、選考辞退が多いといった悩みを抱える人が少なくありません。

櫻井さん(以下、櫻井):採用には「応募」「書類選考」「面接」「内定」「採用」「入社」という6つの工程があり、各工程で意識すべきポイントが異なります。応募が来ない、選考辞退が多いという悩みを抱える税理士事務所が求人票を作成する場合、次の三つが重要になります。

  1. 自事務所の特徴を整理する
  2. 採用ペルソナを設定する
  3. 採用ペルソナにとって必要な情報を訴求する

料理に例えて言うなら、まず1.で冷蔵庫の中身を整理して、2.で誰に食べてほしいか考えて、3.でオーダーメイドの弁当を作るという順番です。加えて言うと、採用ではいろいろな料理を盛り込んだ幕の内弁当ではなく、主菜にこだわったハンバーグ弁当を目指すべきです。と言うのも、誰にでも響く内容は実は誰にも響かないからです。このことを踏まえて事務所の特徴を整理し、採用ペルソナに対して「刺さる」メッセージを発信することが大切なのです。

――オーダーメイドの弁当を作る、すなわち採用ペルソナにとって必要な情報を訴求することが大切なんですね。

櫻井:はい。ただ注意してほしいのは、1.と2.を飛ばして3.に取りかかる事務所があるのですが、それはNGです。なぜなら、せっかく作った弁当を食べてくれる人が誰もいない状況になってしまう、つまり応募者が集まらない事態になってしまうからです。

それを防ぐためには、1.と2.の工程に時間を割くことが大切です。具体的には、1.では次の項目について自事務所の特徴を整理していきます。

  • 企業理念
  • 組織構成
  • 労働環境
  • 評価制度
  • 報酬体系
  • 顧客属性

さらに、もう一段階ブレイクダウンして、事務所に関する次の項目についてもまとめられるとベターです。

  • 組織構成:年齢層、職階構成、資格者割合、男女比、バックボーン
  • 労働環境:教育体制、労働時間、テレワーク、時差出勤、副業可否、定着率、退職率
  • 顧客属性:顧客流入ルート、法人・個人のクライアント数、売上規模、業種割合、自計化率

すべての項目について棚卸しを行い、これらを整理して発信することで他事務所と差別化でき、応募者の安心感にもつながります。

――2.の採用ペルソナの設定に関して注意すべきことはありますか?

例えば若手がいいのかベテランがいいのか、経験者がいいのか未経験者でもいいのか、有資格者がいいのか無資格者でもいいのか、といったことを決めていくのですが、この時に応募者のマインドの部分に注目してペルソナを具体化することが極めて重要です。

事務所の何に魅力を感じるのかは、応募者によって様々です。例えば応募者に特に人気の高い在宅勤務に対するニーズのほか、ガンガン稼ぎたいとか、時短で勤務したいとか、資産税がやりたいとか、人によって重視するものが違い、そのすべてに応えるのは不可能です。どこに焦点を当てるのか、事務所として方針を決める必要があるのです。

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求人票は特定のペルソナに向けて書く

――求人票は特定のペルソナに向けて書くイメージがよいのでしょうか?

櫻井:はい。最近のトレンドを挙げると、(A)在宅勤務、(B)教育体制、(C)副業可否あたりに応募者の関心が向いています。これらについて整理したうえで求人票に盛り込むとよいと思います。特に最近は、会計業界にチャレンジしたい未経験者が増えているので、(B)教育体制についてはよく聞かれます。

――3.の採用ペルソナにとって必要な情報を訴求する、という部分については、具体的にどんなことが挙げられますか?

櫻井:一例を挙げると、次に示すA社とB社の対比がわかりやすいと思います。どちらも未経験者を募集する求人票です。

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情報量の違いもさることながら、下線で示したように、B社のほうは未経験者に対して訴求すべき内容をふんだんに盛り込んでいることがわかります。これだけの情報を開示されると、応募者は就業するイメージがわきやすいと思います。

――求人票には具体性のある記載が必要なんですね。

櫻井:そうです。具体性のないA税理士事務所に対して、B税理士事務所は未経験者が魅力や不安に思う内容をかなり細かく記しています。特にどう教育していくのか、どうステップアップできるのか、あるいはお客様とどう関わるのかがわかりやすい形で書かれています。この差が、そのまま応募者数の差となって表れるのです。

経験者採用では数値を示した求人票が効果的

――経験者採用の求人票でも、応募者が関心を持つ具体的な記述が必要なんですね。

櫻井:はい。例えば「10年以上勤務している人が半数以上います」とか、「社内面談を月に2回実施しています」とか、「相続案件は年に〇〇件程度発生します」とか、数値情報を交えた記載が有効です。

あるいは、どうして定着率がいいのか、担当する顧問先数はどのくらいか、残業時間はどのくらいか、仕訳などのチェック体制はどんな形かなども盛り込むと、働き方をよりイメージしやすくなります。

ちなみに先ほど例示したA税理士事務所とB税理士事務所では、1年間の応募者数に6倍ほどの差が生じます。実際、A税理士事務所に1年で6人の応募があったのに対して、B税理士事務所には36人の応募者が集まりました。このことからも、事務所の特徴を絞って具体的に言語化することがいかに大切かおわかりいただけると思います。

まとめると、まずは事務所の特徴を整理することから始め、採用ペルソナを設定したうえで、その人に必要な情報を訴求するということになります。そうすることで応募者数と採用成功率がともに高まることが期待できます。

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*     *     *

求人票の書き方を中心に、採用を成功させるためのポイントをご紹介しました。他にも面接の方法や内定の出し方などによって採用成功率は変わってきます。櫻井さんは「求人票を作成するのは最初の一歩であり、他の工程にも重要なポイントはたくさんあります」と指摘します。

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